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Sep 12, 2022 03:41 Blog| 2022年度DMNデザイントレーニングを実施しました

2022年度DMNデザイントレーニングを実施しました


こんにちは、組織デザインチームの池田です。
今回は、mctが運営しているDMN(Design Management Network)で、この夏開催し、ご好評を頂いたDMNデザイントレーニングについてご紹介します。

次世代デザイナーのためのオンラインデザイントレーニング
DMNデザイントレーニングは、デザイン経営を担う次世代リーダーのための全6回のトレーニングコースです。本コースでは、デザイン思考をベースに、先進的な企業が導入している実践レベルのデザインプロセス・手法をワークショップスタイルでご提供し、今年も60名近い受講者の方々にご参加いただきました。

DMNデザイントレーニングのご提供を開始し始めた2019年当時は「U30」(30歳以下)の若手育成のためのトレーニングとして実施していましたが、募集をかけると毎年大変反響があり、多様な年代の方からも「参加したい!」とご要望頂くことが多かったため、今年からは年齢制限を無くし、デザイン思考を学びたいという方向けに、広く門戸を開放することになりました。

画像1-3


実践レベルの手法・プロセスをオンラインワークショップ形式で習得
2019年度は会場に集まりトレーニングを実施していましたが、コロナ禍を機に、2020年より全てのクラスをオンラインにて実施しています。デザイン思考のプロセス・スキルの学習だけではなく、オンラインでのコラボレーションに有効なマインドセットやmiroを用いた共同ワークの体験をしていただけることも特徴になっています。

● 日本で初めてmiro expertに認定されたmctによるプログラム開発ファシリテーション
● セッションを通して、リモートツール/コラボレーションスキルも習得
● 自社で使えるテンプレートやツールを持ち帰れる

  •  

各6回のクラスの概要は下記をご覧ください。


class1 Class 1. デザインコラボレーション
ニューノーマル時代の必須スキルとして、時間や空間、組織の壁を超えてプロジェクトを動かすための考え方や手法を学びます。
・リモート環境でのチーム作り
・同期/非同期を組み合わせた効果的なコラボレーションの進め方
・リモートツールの使い方

class2 Class 2. ユーザーインサイト
複雑で曖昧な事象の中から気づきを得て、問題をリフレームし、視覚化・共有するプロセス・手法を学びます。
・人々の動機やゴール
・行動変容の鍵となるインサイト
・インサイト獲得の考え方や視点


class3 Class 3. アイディエーション
人々の動機やゴールに焦点を当てて、アイデアを生み出し、評価し、組み合わせていく一連のプロセス・手法を学びます。
・行動変容の鍵となるインサイトに焦点を当てたアイデア発想
・発想を刺激するためのツール
・効果的なアイデア発想のプロセス


class4 Class 4. ビジネスデザイン
アイデアをビジネスとして成立させるビジネスモデルをデザインし、検証するプロセス・手法を学びます。
・リーンキャンバスの構成
・課題ー解決フィット、製品ー市場フィット、MVP
・ビジネスモデルの検証ステップ


class5 Class 5. プロトタイピング
プロトタイプを作ってアイデアを可視化し、それを使って素早く検証するプロセス・手法を学びます。
・デジタル製品・サービスにおける仮説の作り方
・プロトタイプの作成や検証のポイント

class6 Class 6. フューチャーデザイン
グローバルな視野で、自社の製品やサービスの未来のビジョンを描き出すプロセス・手法を学びます。
・グローバルトレンドや未来予測
・人々が求める未来の意味を探索する方法




オンライントレーニングの様子オンライントレーニングの様子


教えることは学ぶこと
トレーニングの受講後に、「自分自身でも継続して学びを深めていきたいがどうすれば良いか」というご質問を頂くことがあります。その際におすすめしているのが下記の3点です。

1. トレーニング内容を振り返り、理解する
2. 少人数で、業務の中で実践してみる
3. 人に教える(伝える)

トレーニング当日はワーク内容についていくのにやや集中してしまい、ワークの意味や効果について十分に考えられていないかもしれません。当日のスライドやmiroのワークスペースを見返し、自分自身として興味を持ったところ、分からなかったところを振り返ってみます。(miroで長期間ワークスペースが残せることは、対面の時に比べた利点ですね)。

また、デザイン思考プロセスを、いきなりご自身の業務に一から十まで導入しようとすると、プロセスの見直しやメンバーの協力を得るのに大変な労力がかかり頓挫してしまうことがよくあります。まずはこうした活動に好意的な少人数の仲間と、どこか一部だけのプロセスだけでも実験的に実践してみるのがやりやすいと思います。

最後に、最も効果が高い方法は、自分が学んだと感じることを人に教える(伝える)ということです。ポイントやコツを人に伝えるために、自分が得られたと感じる知見を言語化していくプロセスを踏むことで、自分の中でも曖昧だった気づきが明快になることがあります。実際にmctのトレーニング講師自身も、参加者の皆様にトレーニングを提供しているようで、実は「学ばせていただいている」という側面が大いにあります。


DMNデザイントレーニングは、今年度受講して下さった皆様のお声を反映し、さらに内容をブラッシュアップしていく予定です。今年度のトレーニングを残念ながら受講できなかった方は、また来年度の受講をぜひご検討ください。

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Eiko Ikeda株式会社mct エクスペリエンスデザイナー

【タグ】 DMN, 組織デザイン,

Aug 14, 2022 04:11 Blog|カルチャーコードをアップグレードする

カルチャーコードをアップグレードする

こんにちは、組織デザインチームの米本です。今回はわれわれmctのカルチャーコードづくりについてご紹介します。

「カルチャーコード」は、自社の組織文化や風土、従業員の振る舞いなどに関する規範を定めたガイドラインのようなものです。行動指針も近い概念ではありますが、カルチャーコードは単なるDos/Dontsだけでなく、“自分たちらしさ”のような抽象的な概念も表現しているという特徴があります。今回のブログではわれわれmctがカルチャーコードづくりに取り組んだ背景やそのプロセスなどについてご紹介していきます。

 

自分たちの手で作り上げる。

実は以前からmctにはカルチャーコードがありました。2014年に当時の全メンバーが集まった合宿で、ワークショップを通じて作り上げたものです。われわれにとって愛着のあるカルチャーコードでしたが、出来上がった当時から長い年月が経ち、多くの新しいメンバーも加わったことからこれまでのカルチャーコードを見直し、新たなカルチャーコードをつくることになりました。

カルチャーコードは完成したステートメントそのものだけでなく、作り上げるプロセスに関わることでより深い所有感や親しみが感じられるという側面もあります。新しいメンバーを含めてわれわれ自身が自分たちの手で自らのあるべき姿を定義したいという想いがあったのかもしれません。そういう意味では、カルチャーコードづくりのプロセスには一種の「チームビルディング」としての機能があるとも言えそうです。今回のmctのカルチャーコードの刷新においても、全員参加のオンラインワークショップを繰り返しながら、自分たちの価値観や想いを確認していく貴重な機会になりました。


現在から過去、そして未来へ。

今回、mctのカルチャーコードデザインにあたって活用したのは、コクリエイション(共創)ワークショップで使われる「Present > Past > Future」のフレームワークです。これはコ・デザイン研究の第一人者であるリズ・サンダースによって提唱されたもので、まず初めに【1】現在の状況を整理して、次に【2】過去の歩みを振り返り、最後に【3】未来に向かってありたい姿を描いていくというプロセスで構成されたフレームワークです。

このフレームワークは、チームでの課題解決に取り組む際に広く用いられるものですが、組織のカルチャーコードを考えていく際にも活用することができます。mctにも年齢や国籍、社歴などの異なるさまざまなメンバーがいますが、このフレームワークを用いたことでメンバー全員がお互いの経験や価値観を共有した上で、皆で同じ未来を描くことができたように思います。

スクリーンショット 2022-07-29 18.54.43実際のワークショップで使用したmiroボード


次世代のチームのためのカルチャーコード。

今回、カルチャーコードを見直すことになったのは、コロナ禍で本格的にリモートワークにシフトしたことも大きなキッカケでした。オフィスで顔を合わせて仕事をする機会が減る中で、離れていてもチームの一員としてのアイデンティティを確認できるような仕掛けを作りたかったということもあります。

この話はリモートワークに限った話ではありません。組織づくりのトレンドは、トップがパワーを持ってガバナンスを利かせるような「中央集権型」から、一人ひとりが主体的に考えて行動する「自律分散型」へとシフトしています。この先の未来の不確実性が高まるほどにますますこのトレンドは加速していくでしょう。そしてこのような自律分散型の組織を志向するには、メンバーの個性や多様性を活かしながらワンチームとして機能させるための「規範」が必要です。高速で回り続けるコマが、外側へと働く強い遠心力と中心の軸の安定によって成り立っていることと似ているかもしれません。メンバーそれぞれの多様性や自主性が高まるほどに、組織の真ん中で皆の「拠り所」となるものが必要になるのです。次世代の組織にとってカルチャーコードのような仕組みは、組織を健全に維持するために欠かすことができないものだと言えそうです。

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今回はmctでのカルチャーコードづくりについてご紹介してきましたが、このような組織文化の醸成の取り組みを必要としているのはわれわれだけでなく、他の多くの組織も同じだと思います。皆さんの組織での取り組みへの参考になれば幸いです。

ちなみにわれわれの新しいカルチャーコードは、最終的に5つのステートメントとして完成しました。下記の動画にその内容についてまとめてあります。またこの完成したカルチャーコードの詳細については改めて詳しく記事化する予定ですのでお楽しみに。

 

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Akihiro Yonemoto株式会社mct エクスペリエンスデザイナー/ストラテジスト

【タグ】 働き方, 組織デザイン,

May 30, 2022 09:58 Blog|“プレイフル“を働き方のスタンダードにPlayful NetWork アンケートご協力のお願い

Playful NetWork アンケート ご協力のお願い

みなさま、平素はmctが主催するPlayful NetWorkをご愛顧いただき誠にありがとうございます!!

ありがたいことにみなさまのおかげで、Playful NetWorkも今年で3年目を迎えます。
今後また、みなさんと一緒に働きがいやチームワークについての学びを深めていきたいと思っておりますのでどうぞよろしくお願いします。

2つお知らせです。

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1)アンケートにご協力をお願いします!
これまでのPlayful NetWorkのイベントに対するご感想や
みなさんの関心ごとについてぜひお声をお聞かせください!
参加率が薄いし…という方でも全然問題ないです。むしろ前のめりで聴きたいです笑
https://questant.jp/q/U7ZUOQ0WA
(所要時間5分程度)
-------------------------------------------------
2)Playful NetWorkのFacebookグループへの投稿はどなたでもしていただけます!
https://www.facebook.com/groups/PlayfulNetWork
組織デザインや働き方、チームワークなどに関するニュース、トレンドや関心ごと、日々の中での発見やちょっとほっこりした話などなど・・お気軽にご投稿いただけると、嬉しいです。もちろん、投稿はなかなかハードルが高いという方は、「いいね」や感想のコメントなど「周辺的学習」からぜひスタートを・・!
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ちなみに私が最近ほっこりしたのは、中途社員のメンバーにこの前初めてリアルで会う機会があったんですが、「会えてよかった」とお互いに言い笑顔で会えたことです。
照れずに思っていることを言葉にして伝えることって大事ですね。ではまた、みなさまのお声が聞けることを楽しみにしております~

もしまだPlayful NetWorkのFBグループをご覧になったことがない方は
ぜひフォローをお願いいたします!
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Eiko Ikeda株式会社mct エクスペリエンスデザイナー

May 20, 2022 03:22 Blog|オフィスワークをアップデートしよう

新しい時代のオフィスワークとは

オフィスで顔を合わせないとできない仕事がある ー。

コロナが収束へ向かうにつれて、こんな言葉をよく聞くようになりました。実際に出社してオフィスで働くスタイルも少しずつ戻りつつあるようです。しかしオフィスワークへの回帰が本当に正しい流れなのでしょうか。今回はこれからのオフィスワークのあり方について考えます。

 

いくつかの働き方に関するアンケート調査によると、リモートワークの働き方に対しては一定の評価がある一方で、オフィスワークに戻りたい、あるいはリモート&オフィスのハイブリッドで働きたいという声も大きいようです。リモートワーク中心の働き方が長く続いたことで、その弊害として、コミュニケーションが取りづらくなった、孤独感やストレスを感じるようになった、教育の機会や質が低下した…といった様々な問題が表出化してきたことが背景にあります。

確かにオフィスワークに対面やリアルならではの良さがあることは事実です。そしてその良さを活かすためにオフィスワークの比重を少しずつ戻そうとすることは一見正しい取り組みに見えます。しかしながらそこで考えるべきオフィスワークは、以前までとは異なる新しいオフィスワークであるということです。

 

リモートワークのためのオフィスワーク

これからのオフィスワークのあり方を考える上で最も重要なことは、ワークスタイルの軸足はリモートワークであるべきということです。これは好き嫌いの問題ではありません。「うちの会社は事情が違う」という個別の問題でもありません。リモートワークを主にしない組織に成長はないということです。

リモートワークによって、われわれは時間や場所の制約を超えて様々な人や組織とつながり、共創ができるようになりました。企業組織の中はもちろん、外部も含めた多様なステークホルダーとつながることで、単一の個人や組織では生み出すことのできなかった価値を生むことができるようになったのです。今後もこの流れはますます加速し、オンライン上での多様なつながりを活かせる者は強くなり、それができない者との差はどんどん開いていくでしょう。

そしてダイバーシティやインクルージョンの観点でも、リモートワークは多くの働き手にとって優しく、魅力的な選択肢になります。自分に合ったスタイルで働きたいという価値観が強くなる中で、優秀な人材はリモートワークで従業員個別の事情や信条に配慮してくれる組織に集まっていくことになります。リモートワークは企業にとって必須であり、基本となるワークスタイルなのです。

こういったトレンドの中で、オフィスワークの意味合いもこれまでとは変わってきます。オフィスワークはそれ単体ではなく、リモートワークとセットで「リモートワークを効果的に機能させるためにオフィスワークがある」という位置付けで捉えられるようになります。あくまでもリモートワークが「主」で、オフィスワークはそれを支える「従」であるという関係性です。

 

オフィスワークをバージョンアップする

コロナ前のオフィスワークは、リモートワークとのハイブリッドを前提としていませんでした。「リモートワークのためのオフィスワーク」と位置付けることで、オフィスワークにもこれまでとは違った可能性が見えてきそうです。コロナ禍を経た今だからこそ、オフィスワークのあり方もアップデートできるということです。

オフィスで仕事をする際にも新しい作法が生まれてきそうです。例えば具体的な例として、オンラインホワイトボードのmiroをオフィスで利用することが挙げられます。miroはオンラインでもオフィスでホワイトボードを囲むのと同じようにグループワークできるということで、コロナ禍のリモートワークで非常に重宝されました。

もともとはリアルでの活動をオンライン上で再現するというコンテクストで使われるようになったmiroですが、実はオフィスで集まりながらみんなでmiroを使うのも効果的です。実際、mctの会場型ワークショップでは、かつてのように模造紙やポストイットを使うのではなく、みんながそれぞれPCでmiroを見ながら対話と作業を並行して進めていくスタイルで行っているものもあります。最初は少し違和感もありますが、慣れてくるとハッカソンの現場のように、スムーズに意思疎通しながら共同作業ができるようになります。そしてmiroで行われた作業はそのままリモートワークでの作業へと引き継がれていきます。

ここで大事なことは「リアルで会場に集まるから紙のポストイットを使おう」と考える方が、かえって無駄な作業を増やしたり、コミュニケーションを複雑にしたりしてしまう可能性があるということです。過去のオフィスワークの慣習や形式が新しい働き方における障害となってしまうのです。

 

miroの話題はほんの一例に過ぎません。これからのオフィスでの働き方は過去のスタイルを前提にするのではなく、ハイブリッドを前提とした新たなオフィスワークのあり方を模索し、確立しなければいけないのです。そしてそれは、コロナ禍で炙り出された過去の働き方の無駄や非効率を排除するということでもあります。

もちろんこうした変革にはストレスや抵抗が伴います。しかし今が変革のチャンスであることもまた事実です。今一度、自社の組織を顧みてこれからのオフィスワークやハイブリッドワークについて考えてみてはいかがでしょうか。

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Akihiro Yonemoto株式会社mct エクスペリエンスデザイナー/ストラテジスト

Jan 20, 2022 04:32 Blog|リモートチームのための「ハドル」

blog@4x-1

ハドルはスポーツの世界で「円陣」を指す言葉として知られています。メンバー全員で円陣を組んで作戦を共有したり、士気を高め合うことで、その後のチーム全体のパフォーマンス向上につなげていくことができます。

そして今、ビジネスの世界でも「ハドル」的な場への注目が高まっています。リモートワークが働き方の主流となり、メンバーが離れて働くようになったことで様々な問題が顕在化し始めたからです。

 
 
 
 

なぜリモートチームに「ハドル」が必要なのか?

ちょうど2年前、コロナ禍でリモートワークが始まった頃は、プラスの側面が評価されることが多かったように思います。オンラインツールをうまく活用することでどんな場所・どんな時間でも働けるようになり、その効率性や利便性が高く評価されました。それから2年が経ち、リモートワークのマイナスの側面が少しずつ見えてくるようになりました。「短期的な思考になりがちで長期的なビジョンを持つのが難しい」「クリエイティビティを要求される仕事はやりづらい」「メンバーとのコミュニケーションが減って孤独感を感じる」といった問題です。

リモートワークをメインの働き方として維持しつつ、これらの問題の解決策となるのが「ハドル」です。

今期、mctではそれぞれのユニット(スモールチーム)ごとに、沖縄・京都・浅草・軽井沢など全国各地でハドルとしての合宿を行いました。コロナ以降、リモート中心で働き続けたわれわれにとって、単に年間計画を立てるだけの年次イベントではなく、メンバーとの繋がりを改めて感じたり、日頃話せないようなちょっとした悩み事を共有したり、普段と異なる環境で働いてリフレッシュしたり…と有意義で貴重な時間になりました。
※コロナ感染者数の動向を踏まえて、人数を最小限に抑え、実施時期にも配慮しながら開催しました。

以下が各地でのハドル合宿の様子です。

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実際にそれぞれの合宿に参加したメンバーたちからも、その効果について前向きな反応が多く聞こえてきました。以下がその一部です。

「クリエイティブに関する議論を根詰めてできたのがよかったです。リモートで1日画面に向き合いながらこれは多分できてなかっただろうなと思います。あと合宿当日の軽井沢はすごく天気が良くて、いつもと全く違う場所で気分をリフレッシュしながら仕事できたのも良い気分転換になりました。」

「いまみんなが仕事に対して思っているほんとのところ、を知る場になり、それを日頃も尊重するような仕事の進め方をしたいなと思えました。みんなこう考えていたんだ!というのを知れて自分の仕事に対する考え方も、立ち止まって考えられた感じです。」

「入社してから初めてユニットのメンバーと直接会って話せたのが一番大きかったかもしれません(笑)
ありきたりかもしれませんが、一度でも対面した方が、同じ組織にいて、同じチームのメンバーなんだという実感は湧きやすいのかと。あとは普段仕事している場所(自宅)から変えたことで、リフレッシュにもなりましたし、ワークしていてなんとなく時間の進み方の感覚が違うような気がしました。食事の場でのこぼれ話みたいなのもリアルならではの良さだと思います。」

「対面での合宿をやってみて思ったのは、オンラインで事前作業して、リアルで話して、終了後にまたオンラインにまとめてとか出来たので、無意識にハイブリットで便利にやっていけてるんだなと実感しました。対面の場面はこういう特別な機会だけでなく、普段の業務でも増やしてもいいよなとかは思いました。」

 

それぞれの合宿では、現状のSWOT分析や中長期戦略の検討など、いわゆるベタな議論もしましたが、個人的にやって良かったなと思ったワークは「お互いを褒め合うワーク」「ヨガ体験」です。「お互いを褒め合うワーク」は、合宿でお互いに元気をもらって帰ることを目的に、とにかくメンバーの良いところを言い合おうというワークです。ちょっと恥ずかしいところもありましたが、仲間から褒めてもらえたことでエネルギーがしっかりとチャージできた気がします。「ヨガ体験」はその名の通り、ヨガをみんなでやってみるという時間ですが、同じ空間で同じ運動をすることで身体的にもメンバーとつながりを感じることができ、とても心地よかったです。

逆にやっておけば良かったなと思ったこととして「現地の人たちとの交流」があります。せっかく離れた土地を訪問したのだから、現地の人たちと話す機会を作って普段とは異なる刺激を得られたら良かったなと思います。これは次回への持ち越しとしてぜひチャレンジしたいですね。

 

ハドルがチームにもたらすもの

実際に「ハドル」の機会を合宿という形で持ってみたことで、その重要性を実感することができました。メンバーそれぞれが高いモチベーションを維持しながら、チームが長く健全に機能するためには、ハドルの機会は必要不可欠なイベントだと言えるかもしれません。具体的にはチームにとって「ハドル」の場を持つ意味として下記のようなことが挙げられそうです。

● エネルギーチャージする
● 強みや弱みを再認識する
● ビジョンや戦略を描く
● 悩みや不安を打ち明ける
● 士気を高める

今回はわれわれmctの合宿を例に挙げながらハドルについてご紹介しましたが、そのあり方はさまざまなスタイルがあっていいと思います。合宿のような大掛かりなものではなく、ランチ会のようなライトな形式でも良いかもしれません。

コロナ禍を経て、新しい組織のカタチや働きかた、コミュニケーションのあり方を模索する中で、それぞれの組織に合ったハドルのカタチを描いていくことが重要だと思います。ぜひ皆さまの組織でも「ハドル」を実践してみてください。

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