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Apr 24, 2020 02:00 Blog|中国のリモートワーク最新トレンド

How Do Chinese People Work from Home?-1


新型コロナウィルスの影響により、日本よりも一足先に、リモートワークが加速した中国。
これからの日本での働き方にとって何かヒントになることはないかと思い、クイックにリサーチを実施しました。



◆コロナウイルスの感染拡大前の中国のリモートワーク◆
リモートワークをしている労働者(以降:リモートワーカー)は、全労働者の1%に過ぎませんでした。各国と比較してみてもその水準は高いとは言えませんでした。

リモートワーカー数-1出所:Mob 研究院 2020疫情下的远程办公 行业洞察




◆コロナウイルスの感染拡大後の中国のリモートワーク◆

しかし、武漢でのコロナウイルスの感染拡大に伴って、多くの会社が春節休暇を2月まで延長。2月に入ってからは、リモートワークツールが完備されていき、家での仕事が可能になり、通常通り稼働し始めました。約200万人だったリモートワーカーの数が、2月以降、指数関数的に増加していきます。2月10日時点では、3,300万人となり累計でリモートワーカーは4億人を突破するまでになりました。
ほとんどの人が、これを機に初めてリモートワークを体験。そのため、今後の中国での働き方に対する考え方に大きな影響が出ることが予想されます。

リモートワーカー数
出所:Mob 研究院 2020疫情下的远程办公 行业洞察




◆中国の巨大IT企業がリモートワークサービスへ参入◆

新型コロナウイルス発祥地である中国・武漢市ではロックダウン措置が取られました(4月8日解除)。そして、多数のIT企業がリモートワークのソフトウェアやプラットフォームの開発に注力しました。

下記の図は感染拡大の間、巨大IT企業が無料で提供したサービスの一覧です。中国の急速なリモートワーク拡大の背景に、IT企業が率先してこのような支援活動を展開したということが関係していそうです。このような時でもブランド力を高め、社会貢献という「意味」を高める活動に素早く着手するという姿勢には、日本企業も見習うべきところがあると思います。

リモートワーク参入-4




◆中国のリモートワーカーの実態◆

上記のリモートワークサービスを用いて、リモートワーカーはどのような働き方をしているのでしょうか?SNSリサーチと弊社の簡易インタビューでの実際の声を聞いてみましょう。


a1-3 アリババ社員


“働き方は、結構規定されたもので、毎朝午前9時に朝礼がビデオ会議で行われています。”


“月に1回、部署間で、作業タスクを共有する「大集会」を開催しています。朝9時に始まり、夜11時に終わる大規模なものです。”

“母親が珍しがって、私のオンライン会議の様子を見に来たりしました(笑)。家族にとっても、私の仕事を知ってもらう良い機会になったと思います。”

a2-1朝礼の様子
引用元:https://www.bilibili.com/video/BV1s7411E7a2/

a3

アリババでは、メッセンジャーアプリを通じて、毎日従業員に健康状態(COVID-19関連)を提出するように求めています。
このレポートサービスは他の企業でも使用されており、毎日約1億人が自分の健康状態を報告していました。
Alibabaの DingTalk アプリ

 


t1 テンセント社員


“通勤時間も掛からず効率的に時間を使え、柔軟に働けたり、両親と過ごせる時間が増えたりするので、リモートワークは好きですね。

“社会的な活動ができず同じような毎日を送って、気持ちが晴れない。そんな時チームにとって重要なのは、カジュアルな会話を交わすこと。それは、チームを結びつけるだけでなく、社会的な繋がりを感じさせるものになると思います。”

 


 md-1  美団社員


“私たちのチームは、毎朝9:30にミーティングをし、その日のTo Doリストを作成。その日の終わりに進捗を報告することにしています。”

“コロナ以前は9時から21時までオフィスで働いていましたが、現在は状況が悪化しています。チャットグループでは昼夜問わず絶え間なく仕事に関連するディスカッションが行われています。

私はオフィスに戻りたいと思っています。より効率的に仕事ができるだけでなく、対面でカジュアルな会話をしたり、少し歩いたりすることもできるからです。”

 


xi シャオミ社員


“まず問題になったのはコミュニケーション。気軽に誰かのところへ行って話すことはできません。 簡単なことでさえ、テキストだけで説明するのは難しいと感じました。”

自己規律も新たな問題として浮上しました。家とオフィスではそもそもの目的が異なっています。突然家で仕事をすることになるので、仕事前後には気持ちの切り替えが必要になってきます。”





◆中国のリモートワーカーの実情から見えてきたもの◆
主に中国のIT企業で働く社員のコメントからいくつかの発見がありました。


1. デイリーなミーティングとレポートによるマネジメント

チームの生産性を高めるマネジメント上の工夫が行われていました。例えば、毎日定時にミーティングをしてタスクを共有したり、終業時には進捗を報告したりするといったルールが作られていったようです。ある程度規律あるルールが存在することで気持ちのメリハリがつきそうですね。ちなみに現在中国では、「タワー」とアリババが所有する「チームビション」がタスク管理サービスの2強のようです。

tt

2. カジュアルな会話が創造性の源泉
リモートワークだと、ちょっとした内容でも、意図したことが伝わらないことがあります。またプライベートな会話が減ることで、チームの絆や社会的なつながりも希薄になりがちに。
実はこれまで「無駄話」と呼んでいたインフォーマルな会話によって、本当に伝えたい意図が効果的に伝達できたり、心理的な安全性を回復したり、さらにはアイデアの種や問題解決のヒントが見出されたりということがあるようです。


3.「儀式」を取り入れよう!
自宅を「仕事をする場所」だと心理的に理解できず、”気持ちの切り替えがうまくできない”という問題が発生しています。中国の有名なSNS微博では、多くの人が在宅勤務時の「儀式」の重要性について言及。こうした「儀式」の感覚は、仕事とプライベート間の「区切り」として機能します。例えば、「5分間の瞑想」、「フォーマルな服装」、「オフィスに行くふりをする少しの散歩」が有効だと言われています。皆さんも自分に合った「儀式」を見つけてみてはいかがでしょうか。


g1




以上、中国のリモートワークの実情について調べてみました。各国のリモートワーク事情について、さらに分析を深めると、それぞれの国の慣習や文化、企業風土といったコンテクストの影響を受けて、国独自の生活者の価値観が浮き彫りになってくるでしょう。

mctでは、引き続き海外のオンラインでリモートエスノグラフィを実施しています。特に中国では、デジタル環境が整っており、クイックにインタビューしやすい環境になっていることが想定されます。変貌していく世界の生活者の価値観についてコンテクストの理解を深めながら、機会探索のサポートをいたします。

また、合わせてリモート下におけるEX(Employee Experience:従業員経験)向上のサポートのご相談もお受けしておりますので、お気軽にお問い合わせください。

次回のブログでは、「リモートワーク下においてチームワーク文化を育むために何が必要なのか」についてお届けする予定です。どうぞお楽しみに!


記事原文:趙 展   日本語編集:飛岡 憲

Zhan Zhao株式会社mct ストラテジスト

Mar 20, 2019 05:13 [Seminar]従業員のためのデザイン思考 ~これからの人事担当に求められる考え方~ vol.2

 

employee_Experience

もうすぐ4月。新入社員が入ってきたり、チーム編成が変わったりして、
組織に新しい風が吹き込む季節になってきました。

チームに新しいメンバーが加わった時、皆さんはどのように受け入れていますか?
新入りのメンバーが組織の文化に早く慣れ、不安を解消し、十分に力を発揮できるように支援する
プロセスのことを「オンボーディングプロセス」と言いますが、
Airbnbでは「Employee Experience」という部署がそのプロセスをしっかりと設計しています。
新しく加入した直後の体験の良し悪しが、その後のメンバーのパフォーマンスに
大きな影響を与えることを理解しているからです。

このオンボーディングプロセスは一例であり、
他にも入社後のスキルアップや生産性向上、社内でのコミュニティ形成など、
あらゆるシーンで従業員経験を向上させることが、
企業の成長にとって欠かせないファクターとなっています。
今は、「顧客中心デザイン」を大事にするのと同じくらい、
「従業員中心デザイン」が求められる時代です。
最新のツール導入、制度の整備といった手段から入るのではなく、
まずは自社の従業員が日々どんな経験をし、どんな満たされていないニーズを抱えているかを
深く知ることから始めてみませんか。

本セミナーでは、過去の事例紹介なども交えながら、
従業員経験を向上させるための取り組みのコツやポイントをご紹介していきます。

※2月21日に実施した「Employee Experienceセミナー」が
ご好評につき、今回は第2弾の開催となります。
前回ご参加いただけなかった方は、ぜひこの機会にご検討くださいませ。


〈本セミナーのポイント〉
・「Employee Experience(従業員経験)の向上」とはどういうことか
・なぜ今必要とされているのか
・どのようなアプローチ方法があるのか

〈本セミナーの受講をおすすめする方〉
・従業員満足・モチベーション向上をミッションとしてお持ちの人事部門や経営企画部門の方
・担当するチームの活性化や信頼関係構築に取り組みたい方

※申し訳ございませんが、定員に達しましたのでお申込みを締め切らせていただきました。
たくさんのお申込みありがとうございました。またのご参加をお待ちしております。

→ セミナーについてのお問い合わせは こちら
→ メルマガの登録は こちら

 

Eiko Ikeda株式会社mct エクスペリエンスデザイナー

Jan 25, 2019 02:00 [Seminar]従業員のためのデザイン思考 ~これからの人事担当に求められる考え方~

header

皆さんは「Employee Experience〈従業員経験〉」という言葉を聞いたことはありますか?
制度としてはリモートワークの導入や副業解禁など多様な働き方を社員が「選べる」ようになってきたことで、
企業は今後、優秀な人材を引き付けるための一層の努力が求められるようになるでしょう。
そのような流れの中、海外企業を中心に人事系の
トレンドワードになっているのが「Employee Experience〈従業員経験〉」なのです。

従業員経験(EX)に注目が集まっているのには理由があります。
従業員経験が向上し、一人ひとりの主体性や自発的な貢献意欲が高まることで、
結果的には生産性が上がり、素晴らしい顧客経験(CX)提供につながるという考え方に、
多くの先進的な企業はシフトしています。
今や、より良いEXなくして、より良いCXは提供できない時代です。

本セミナーでは、従業員の経験に注目して、従業員エンゲージメント(会社に対する自発的な貢献意欲)を
高めることに取り組んできた企業の事例紹介などもご紹介しながら、
これからの働き方の未来について考える機会にできればと考えております。
ぜひ奮ってご参加ください。

〈本セミナーのポイント〉
・「Employee Experience(従業員経験)の向上」とはどういうことか
・なぜ今必要とされているのか
・どのようなアプローチ方法があるのか

〈本セミナーの受講をおすすめする方〉
・従業員満足・モチベーション向上をミッションとしてお持ちの人事部門や経営企画部門の方
・担当するチームの活性化や信頼関係構築に取り組みたい方

もし貴部署・他部署の方で本内容にご興味ありそうな方が
いらっしゃいましたら、本内容をシェア(転送)いただけますと幸いです。

□日時:
2019年 2月 21日(木)15:00~17:00
セミナー終了、17:00~18:00まではQ&Aやネットワーキングタイムになります。

□会場:
(株)大伸社本館B1「chika」 東京都渋谷区千駄ヶ谷2-9-9

□参加費:
無料

□定員:
30名
定員になり次第お申込みを締め切らせていただきます。
2部門以上かつ10名以上の参加が見込める場合、貴社内でプライベートセミナーとしての実施も可能です。

※申し訳ございませんが、定員に達しましたのでお申込みを締め切らせていただきました。
たくさんのお申込みありがとうございました。またのご参加をお待ちしております。


→ セミナーについてのお問い合わせは こちら
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Eiko Ikeda株式会社mct エクスペリエンスデザイナー

Jun 27, 2018 04:04 社員の主体性を向上させるカルチャーコード<ツクイ様の事例>

最近、お客様より、新チームの立ち上げやチームのパフォーマンス向上に取り組むにあたって、自分たちの働きがいを見つめ直し、チームとしての士気を上げたいというご相談が増えてきました。

背景として、“働きがい”に対する姿勢やモチベーションが時代とともに大きく変化してきたことがあります。今日、モチベーション2.0と呼ばれる外発的な動機づけ(賞罰によるもの)だけでは、自発性や働くモチベーションの維持、会社に対する帰属意識の維持に限界があると考えられています。
そこで、第三の軸としてモチベーション3.0という、内発的動機づけが重要視され始めました。自らワクワクするような内側から湧き上がるモチベーションを見つけ出し、引き出すことが、結果的には組織の業績向上に繋がるという考え方です。
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そうした従業員の自主性・主体性を向上させるという効果を期待して、“カルチャーコード”に注目が集まるようになってきました。

カルチャーコードとは、「企業の文化を反映した行動指針」です。
自分たちで考え、設計し、行動に移すといった、従業員自身が自分たちで自分たちの存在意義を再確認し、働きがいを見出す効果があります。
0627-2また、カルチャーコードはトップダウン型ではなく、ボトムアップ型の行動指針であることがポイントです。作成プロセスに従業員自身が関われることで、自分ごとにしやすいという利点があります。
従業員一人一人がやりがいを持って、自ら積極的にイキイキと働く姿勢は、お客様(ユーザー)にも伝わり、結果、顧客満足度にも繋がってきます。

今回は、実際にカルチャーコード開発を実施したケーススタディとして、介護サービス大手企業である「ツクイ様」の事例をご紹介したいと思います。

● ● ● ● ●

介護業界大手のツクイ様は、デイサービスや訪問介護、有料老人ホームなど、様々な介護サービスを全国47都道府県の600を超える事業所で提供されています。
ツクイ様が定期的に実施されている顧客満足度調査によると、2017年度の総合満足度は97%、継続意向は99%を獲得されており、介護業界の中でも非常に高い評価を得ている企業の1つです。

0627-3
そんなツクイ様ですが、「顧客満足度は高いが、お客様の本音(本当)の声はどうなのか?」という疑問を抱いていたことや、現場の従業員一人ひとりの能力に依拠している部分も多いなど、組織全体としての取り組むべき姿勢や方向性をもう一度見直したいというお悩みがありました。

そこで、「さらに顧客満足を感じてもらえるような目標設定」と「組織としての従業員同士の文化の育成」という、この2つの課題に取り組みたいということで、我々はお客様の生の声を生かしたカルチャーコード開発のお手伝いさせていただきました。

カルチャーコードは、本来は自主性を持っていただくために、従業員(社員)の声からのみ作られることが多いのですが、今回のポイントとしまして、”ツクイ様の理想の姿”を顧客目線と従業員目線の両方を取り入れたカルチャーコードの開発を行いました。
0627-4
複数名のお客様にインタビューを実施し、その生の声を参考にしながら現場で働く管理者の方々に集まっていただきカルチャーコードを作成しました。

ワークショップの中では、「想像していた以上にお客様が従業員の行動や言動を見ている」ことに気づいたり、「お客様への配慮は十分に出来ているが、従業員同士のコミュニケーションが不足している」ことに気づいたりという、認識はしているがなかなか改めることが難しかった課題に、向きあう機会が得られたというお声を頂戴することが出来ました。

作られたカルチャーコード(行動宣言)は、日常の業務の中で、従業員同士で呼びかけやすいよう意識したり、従業員に受け入れられやすいように工夫をしたりと、ツクイ様の今ある文化に違和感なく取り込めるよう作成しました。
0627-5カルチャーコードをお飾りにするのではなく、顧客満足度アンケートに行動宣言(カルチャーコード)の項目を入れ、毎年の達成率を確認したり、19,000人を超える従業員全てに、セルフアンケートを配って周知したり、事業所によっては定例のミーティングなどで行動宣言(カルチャーコード)をうまく活用してサービスの向上を図るだけではなく、従業員一人ひとりが主体性を持って行動できるような現場作り(雰囲気作り)にも取り組み始めていらっしゃるようです。

● ● ● ● ●

文字通り、文化として根付くには時間がかかるので、ツクイ様の例もまだ始まったばかりですが、この地道な取り組みが社員が気持ちよく働けるような文化の醸成につながっていくように、mctもこれから一緒に取り組んでいきます。

みなさんのチームにはどんなカルチャーが醸成されているでしょうか?評価方法などのハード面だけではなく、そこに横たわる文化やチームワークといったソフト面にも目を向けるとチーム運営のヒントになるかもしれません。

カルチャーコードにご興味がある方は、mctのメンバーまでお声がけください。

Kurokawa Madoka株式会社mct エスノグラファー

Jun 04, 2018 11:55 未来の働き方(Future workstyle)

future_workstyleこんにちは。mctの佐藤です。

SNSをウォッチしていると、徐々に人々の仕事感が変化していることを感じます。

最近、フォロワーが1万人を超える、とあるTwitterユーザが「こんなアプリあったらいいんだけどなぁ」とつぶやいたら、なんと、次の日にアプリのプロトタイプが上がってきたという出来事を目の当たりにしました。

そのプログラマーは無償でアプリを作っています。おそらく、仕事も忙しい中で、半ば徹夜で作業したのではないでしょうか。その上に無償。ここで注目したいのは、その彼はお金は手に入れていないが、社会の信用を手に入れたという点です。信用を貯金して、後日、実際のビジネスに活かしているはずです。

落合陽一氏・堀江貴文氏が共著の「10年後の仕事図鑑」にも書かれている内容ですが、今後はどの会社に属するかではなく、自分という個人を信用してくれる人、すなわちフォロワーが何人いるかが大切になってくると言われています。人生100年時代、100歳までいまの会社で働く訳ではないので、それぞれの個人が複数の専門性を持ちながら仕事を変化させながら生きていかなくてはならないという主張です。

同じくSNSで、小学生があるイベントを開催する資金をクラウドファンディングで調達していました。その子はちゃんと自分でSNSの発信をしています。ミッションがクリアなので、共感する人は迷いなくパトロンになりたいと思うでしょう。

絵本「エントツ町のプペル」を制作した西野亮廣さんも、クラウドファンディングで資金を調達し、分業制で同絵本を制作。現在もオンラインサロンの場を設けて、月額1000円で新規プロジェクトに誰でも参加できる状態にしています。新しい「囲い込み」のあり方ですね。

ひとつ誤解を避けなければなりません。もちろん、現在の社会を動かしているのは会社という組織です。会社という組織の素晴らしさは、自動車のように一人では出来ない高度に精緻な商品を組織で生産していけるという点、もしくは、会社という信用度の高い組織を通して他の組織とのコンタクトを図りやすい点でしょう。なので、現時点でフォロワーを増やしている個人ばかりが尊いとは言いたくありません。

ただ、上記の書籍では「人は会社に名前を奪われる」と書いています。あなたは、あなたの名前で商品やサービスを提供したり、あなた自身のフォロワーを増やしていけているでしょうか?もしそれがNoならば、それは名前を奪われた状態かもしれません。

この問題の解決策はすぐには思いつかないですが、今後は、会社という組織も社員が自分の名前を使うこと認め、名前を奪わないようになっていくのではないかと個人的には思っています。言い換えると、自分という個人を認めてくれる会社が魅力的な会社になっていくのではないでしょうか。

大きな会社の場合、その体制をすぐに実現することは非常に難易度高いでしょう。ただ、ひとつ朗報があるとすれば、関与しているプロジェクトが成功したときは社会的インパクトも大きく、後に大きな個人のアピールにも使えるだろうという点が挙げられるでしょう。

ということで、企画力を高めプロジェクトを成功させ、それを個人の社会的信用度アップに活用し、自分という個人のフォロワーを増やしておき、まだまだ遠い将来かもしれませんが、新しい仕事にシフトする必要性が生じたときにそれを活用して有利に進める。それがこれからの仕事のスタイルなんだろうと思うところです。そしてそれは、AIに奪われることのない仕事のスタイルになるでしょう。

mctとしては、まずは現在の「あなたの」プロジェクトの成功に向けて、少しでもお手伝いできますと幸いです。

Takeshi Sato株式会社mct ストラテジスト

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