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Jul 04, 2018 04:13 “Design + Data + Behavior”の交差点 〜イリノイ工科大学デザインスクール主催カンファレンス@シカゴ〜

こんにちは。mctのソレイムです。
2018年5月24〜25日にシカゴで行われた ”Design Intersections” に当社からミーハとソレイムの2名が参加しました。

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“Design Intersections”は、イリノイ工科大学のデザインスクール(以下IIT ID) 主催で今年からスタートした新しいカンファレンスです。テーマは、Design + Data + Behavior。デジタル化が進む中、デザインとその周辺の世界で何が起きているのか、そして、どのような新しい考え方が必要なのかについて、様々なパネルディスカッションやワークショップが二日間を通して行われました。

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出典:IIT ID (https://www.id.iit.edu)

一日目には、130人を超えるデザイナーやデータサイエンティストが集まり、Design + Data + Behaviorの交差点について探りました。データやアルゴリズムの活用などに関する多彩な論点をテーマとした4つのパネルセッションが行われ、GoogleのUXリサーチャーやIBM Watson Healthのデザインディレクターを始めとする豪華な顔触れが話に花を咲かせました。テーマとなったのは、データのネットワークやそれに関するビジネス、データ保護の有用性、データの所有者問題、データ利用に関する透明性や信頼性、そして行動科学やデザインなどの様々な切り口でした。

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二日目には、グループに分かれてのワークショップが行われ、当社のメニューのベースとなっている本 ”101 Design Methods” の著者でもあるVijay Kumar教授や、ストラテジスト/起業家としての顔も持つJohn Cain教授らIIT IDの教員が担当しました。
テーマは、今回のカンファレンスのテーマである "Design + Data + Behavior" を様々な角度から切り取ったものでした。

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様々なテーマのワークショップがあった中で、Vijay Kumar教授のワークショップは「組織内イノベーターのためのリーダーシップ思考フレーム」についてでした。

Kumar教授は、結果を出せるリーダーになるためには、良いデザインをするための手法やスキルだけでなく、スマートでイノベーティブな「考え方」を生み出す能力を得ることが重要だと主張しました。リーダーによって、組織がイノベーションの種を生み出し、現実のものとして育み成功させるためには、信頼感のある「思考フレームワーク」を活用することが必要だということです。

ワークショップでは、様々な思考フレームについて議論が行われました。それらのフレームは、「イノベーションの基本」、「イノベーションを生み出す要因」、「イノベーションの結果」、「イノベーションの影響力」の4つのタイプに分けられていました。

ビジネス業界は効率競争からイノベーション競争にシフトしてきました。このような流れの中で、組織改革のためのイノベーションリーダーシップの重要度は増し、豊かで実用的な知識についてしっかりと考えることが大切になっています。

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出典:IIT ID (https://www.id.iit.edu)

一方、John Cain教授のワークショップは、「ネットワークやデータを活用したプロダクト・サービスのデザイン」がテーマでした。

データと情報が溢れる現代において、産業化時代に台頭した従来のイノベーションのアプローチはもう通用しません。このような時代に、データを利用して価値を創造する機会はどこにあるのか、データバリュープロポジションを魅力的に作るにはどうしたら良いのかなど、データをスマートに活用するためのヒントが散りばめられたワークショップでした。

データ活用の良い事例として挙げられたアメリカのサービスを1つ紹介します。

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出典:Bear Naked Custom (https://www.bearnakedcustom.com/BearNaked)

「Bear Naked Custom」 (https://www.bearnakedcustom.com/BearNaked) は、ケロッグのシリアルブランドで、店の棚にも並んでいますが、オンライン上で材料をカスタマイズし自分のオリジナルシリアルを作ることもできるという商品です。

このサービスを支えているChef WatsonというAIは、多くの人に利用されているレシピサイトから、人気のある味や材料の組み合わせを学習しているそうです。私たちが100万を超える組み合わせの中から好きな材料でシリアルをカスタマイズする時、Chef Watsonは、学習したデータを活用して、選んだ組み合わせの美味さを評価し、カスタマイズのサポートをしてくれます。AIのサポートを受けながら自分だけのシリアルを作れるというだけでも面白そうですが、実際に試してみたところ、わくわくするようなUIでそれが実現できるようになっており、楽しいサービスだと感じました。

Bear Naked Customは、オンラインサービスでユーザーが作ったシリアルのデータを分析して、店に並べるシリアルの開発にも活用しているそうです。

Cain教授のワークショップは、サービスがどのようにどのようにデータを活用しているのかについて学び、考える良い場となりました。

また、レクチャーの中には、プロダクトやサービス、システムが繋がり合って、新しいエコロジーができあがってきている中、人間中心デザインの考え方を活用することが以前にも増して重要になってきているというお話がありました。これは一日目にもよく耳にした内容で、カンファレンス全体を通して、「膨大なデータに目が行きがちな今だからこそ、もっと人間中心で考えよう」という大きなメッセージ性を感じました。

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世界にデータと情報が溢れ、デザインの考え方が変わってきていること、そして世界が変革してきていることは、皆さんも感じていることと思います。IIT IDがこのようなイベントを開催して、この流れにおいて、私たちが何を考えるべきか、どのような考え方を大切にするべきかについて思いを巡らすきっかけをくれたことへの感謝を込めて、締めくくりたいと思います。

ありがとうございました。

Mayuka Soleim株式会社mct エクスペリエンスデザイナー

Jun 27, 2018 04:04 社員の主体性を向上させるカルチャーコード<ツクイ様の事例>

最近、お客様より、新チームの立ち上げやチームのパフォーマンス向上に取り組むにあたって、自分たちの働きがいを見つめ直し、チームとしての士気を上げたいというご相談が増えてきました。

背景として、“働きがい”に対する姿勢やモチベーションが時代とともに大きく変化してきたことがあります。今日、モチベーション2.0と呼ばれる外発的な動機づけ(賞罰によるもの)だけでは、自発性や働くモチベーションの維持、会社に対する帰属意識の維持に限界があると考えられています。
そこで、第三の軸としてモチベーション3.0という、内発的動機づけが重要視され始めました。自らワクワクするような内側から湧き上がるモチベーションを見つけ出し、引き出すことが、結果的には組織の業績向上に繋がるという考え方です。
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そうした従業員の自主性・主体性を向上させるという効果を期待して、“カルチャーコード”に注目が集まるようになってきました。

カルチャーコードとは、「企業の文化を反映した行動指針」です。
自分たちで考え、設計し、行動に移すといった、従業員自身が自分たちで自分たちの存在意義を再確認し、働きがいを見出す効果があります。
0627-2また、カルチャーコードはトップダウン型ではなく、ボトムアップ型の行動指針であることがポイントです。作成プロセスに従業員自身が関われることで、自分ごとにしやすいという利点があります。
従業員一人一人がやりがいを持って、自ら積極的にイキイキと働く姿勢は、お客様(ユーザー)にも伝わり、結果、顧客満足度にも繋がってきます。

今回は、実際にカルチャーコード開発を実施したケーススタディとして、介護サービス大手企業である「ツクイ様」の事例をご紹介したいと思います。

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介護業界大手のツクイ様は、デイサービスや訪問介護、有料老人ホームなど、様々な介護サービスを全国47都道府県の600を超える事業所で提供されています。
ツクイ様が定期的に実施されている顧客満足度調査によると、2017年度の総合満足度は97%、継続意向は99%を獲得されており、介護業界の中でも非常に高い評価を得ている企業の1つです。

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そんなツクイ様ですが、「顧客満足度は高いが、お客様の本音(本当)の声はどうなのか?」という疑問を抱いていたことや、現場の従業員一人ひとりの能力に依拠している部分も多いなど、組織全体としての取り組むべき姿勢や方向性をもう一度見直したいというお悩みがありました。

そこで、「さらに顧客満足を感じてもらえるような目標設定」と「組織としての従業員同士の文化の育成」という、この2つの課題に取り組みたいということで、我々はお客様の生の声を生かしたカルチャーコード開発のお手伝いさせていただきました。

カルチャーコードは、本来は自主性を持っていただくために、従業員(社員)の声からのみ作られることが多いのですが、今回のポイントとしまして、”ツクイ様の理想の姿”を顧客目線と従業員目線の両方を取り入れたカルチャーコードの開発を行いました。
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複数名のお客様にインタビューを実施し、その生の声を参考にしながら現場で働く管理者の方々に集まっていただきカルチャーコードを作成しました。

ワークショップの中では、「想像していた以上にお客様が従業員の行動や言動を見ている」ことに気づいたり、「お客様への配慮は十分に出来ているが、従業員同士のコミュニケーションが不足している」ことに気づいたりという、認識はしているがなかなか改めることが難しかった課題に、向きあう機会が得られたというお声を頂戴することが出来ました。

作られたカルチャーコード(行動宣言)は、日常の業務の中で、従業員同士で呼びかけやすいよう意識したり、従業員に受け入れられやすいように工夫をしたりと、ツクイ様の今ある文化に違和感なく取り込めるよう作成しました。
0627-5カルチャーコードをお飾りにするのではなく、顧客満足度アンケートに行動宣言(カルチャーコード)の項目を入れ、毎年の達成率を確認したり、19,000人を超える従業員全てに、セルフアンケートを配って周知したり、事業所によっては定例のミーティングなどで行動宣言(カルチャーコード)をうまく活用してサービスの向上を図るだけではなく、従業員一人ひとりが主体性を持って行動できるような現場作り(雰囲気作り)にも取り組み始めていらっしゃるようです。

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文字通り、文化として根付くには時間がかかるので、ツクイ様の例もまだ始まったばかりですが、この地道な取り組みが社員が気持ちよく働けるような文化の醸成につながっていくように、mctもこれから一緒に取り組んでいきます。

みなさんのチームにはどんなカルチャーが醸成されているでしょうか?評価方法などのハード面だけではなく、そこに横たわる文化やチームワークといったソフト面にも目を向けるとチーム運営のヒントになるかもしれません。

カルチャーコードにご興味がある方は、mctのメンバーまでお声がけください。

Kurokawa Madoka株式会社mct エスノグラファー

Jun 04, 2018 11:55 未来の働き方(Future workstyle)

future_workstyleこんにちは。mctの佐藤です。

SNSをウォッチしていると、徐々に人々の仕事感が変化していることを感じます。

最近、フォロワーが1万人を超える、とあるTwitterユーザが「こんなアプリあったらいいんだけどなぁ」とつぶやいたら、なんと、次の日にアプリのプロトタイプが上がってきたという出来事を目の当たりにしました。

そのプログラマーは無償でアプリを作っています。おそらく、仕事も忙しい中で、半ば徹夜で作業したのではないでしょうか。その上に無償。ここで注目したいのは、その彼はお金は手に入れていないが、社会の信用を手に入れたという点です。信用を貯金して、後日、実際のビジネスに活かしているはずです。

落合陽一氏・堀江貴文氏が共著の「10年後の仕事図鑑」にも書かれている内容ですが、今後はどの会社に属するかではなく、自分という個人を信用してくれる人、すなわちフォロワーが何人いるかが大切になってくると言われています。人生100年時代、100歳までいまの会社で働く訳ではないので、それぞれの個人が複数の専門性を持ちながら仕事を変化させながら生きていかなくてはならないという主張です。

同じくSNSで、小学生があるイベントを開催する資金をクラウドファンディングで調達していました。その子はちゃんと自分でSNSの発信をしています。ミッションがクリアなので、共感する人は迷いなくパトロンになりたいと思うでしょう。

絵本「エントツ町のプペル」を制作した西野亮廣さんも、クラウドファンディングで資金を調達し、分業制で同絵本を制作。現在もオンラインサロンの場を設けて、月額1000円で新規プロジェクトに誰でも参加できる状態にしています。新しい「囲い込み」のあり方ですね。

ひとつ誤解を避けなければなりません。もちろん、現在の社会を動かしているのは会社という組織です。会社という組織の素晴らしさは、自動車のように一人では出来ない高度に精緻な商品を組織で生産していけるという点、もしくは、会社という信用度の高い組織を通して他の組織とのコンタクトを図りやすい点でしょう。なので、現時点でフォロワーを増やしている個人ばかりが尊いとは言いたくありません。

ただ、上記の書籍では「人は会社に名前を奪われる」と書いています。あなたは、あなたの名前で商品やサービスを提供したり、あなた自身のフォロワーを増やしていけているでしょうか?もしそれがNoならば、それは名前を奪われた状態かもしれません。

この問題の解決策はすぐには思いつかないですが、今後は、会社という組織も社員が自分の名前を使うこと認め、名前を奪わないようになっていくのではないかと個人的には思っています。言い換えると、自分という個人を認めてくれる会社が魅力的な会社になっていくのではないでしょうか。

大きな会社の場合、その体制をすぐに実現することは非常に難易度高いでしょう。ただ、ひとつ朗報があるとすれば、関与しているプロジェクトが成功したときは社会的インパクトも大きく、後に大きな個人のアピールにも使えるだろうという点が挙げられるでしょう。

ということで、企画力を高めプロジェクトを成功させ、それを個人の社会的信用度アップに活用し、自分という個人のフォロワーを増やしておき、まだまだ遠い将来かもしれませんが、新しい仕事にシフトする必要性が生じたときにそれを活用して有利に進める。それがこれからの仕事のスタイルなんだろうと思うところです。そしてそれは、AIに奪われることのない仕事のスタイルになるでしょう。

mctとしては、まずは現在の「あなたの」プロジェクトの成功に向けて、少しでもお手伝いできますと幸いです。

Takeshi Sato株式会社mct ストラテジスト

Sep 30, 2017 03:09 ある日、チームに新しいメンバーが入ってきたら…〈他者理解について〉

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こんにちは、mctの池田です。めっきり秋めいてきましたね。

最近では、優れたチームをつくるためには、「メンバーの多様性が必要だ」とよく耳にします。確かに、チームに年代・スキル・国籍・価値観など多種多様なメンバーがいると、視点が広がり、議論が豊かになりそうな…気がします。

でも果たして、メンバーに多様性を持たせることだけで、良いチーム作りは成功するでしょうか?


Googleが100人以上の社員にインタビューした結果によると、社内で生産性の高いチームに共通していたのは、「優れた人材を集めてミックスさせたチーム」…という、チーム作りの定石としてよく言われるような傾向を見出すのは難しく、むしろ 「お互いのメンバーのことを理解しようと努力しているのが良いチームだった」とのことです。例えば、相手の気持ちに共感して思いやる、とか、みんなが平等に発言する、といったことです。大事なのは、チームに誰がいるか以上に、チームメンバーがお互いにどう関わり合うか、ということなんですね。

ではチームメンバーがお互いに分かりあうために、私たちは他者理解をどのように深めていけばよいでしょうか? 私が最近気になっている概念として、「アンコンシャス・バイアス」というものがあります。

例えば、米国のCEOには背が高い男性が多い=「背が高いとカリスマ性や統率力がある」という思い込みが、CEO選抜の時に影響を与えているという説があるそうです。それと同じように、日常生活で「インターン」と聞くと「若くて向上心がある人」を想像したり、「帰国子女」と聞くと「英語が堪能な人」、「元ラグビー部」と聞くと「体育会系で体力のある人」を自然とイメージしたり…ということはないでしょうか。でも実際にはみんながイメージ通りというわけにはいかず、なんだか後ろ向きなインターンや、英語よりアラビア語が得意な帰国子女、身体の弱い元ラグビー部もいるかもしれません。また逆に、受け手側にこうした勝手な期待をされてしまい困った、という経験は誰しもあるのではないでしょうか。「関西人なのに話にオチがない!!」など。。

こうした肩書きなどから人に対してイメージを持つことは、日常生活を効率的に、スムーズにさせることもあるので一概に悪いことではないのですが、時には立ち止まって、自分にもそうした「思い込みがある」「その思い込みは誰にとっても当てはまるわけではない」という前提に立ち、自分の中にあるバイアスに自覚的になることが必要かなと最近よく感じます。そうすることで、人に表層的なラベル付けをしてそこで理解をやめてしまうのではなく、その人自身がどんな人かを深く知るきっかけが得られるのではないかと思います。

mctでは現在、こうした「他者理解・チームワーク」をテーマにした研修トレーニングも企画中です。10月4日(水)には、組織の多様性・LGBTの理解促進のための企業研修などを提供しているLetibeeの榎本悠里香さんをゲストにお迎えして、より良いチームワーク、働く人の幸福感醸成について話し合うオープンな勉強会を開催します。チーム作りや他者理解についてご興味のあるみなさま、ぜひお気軽にご参加ください!

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Convivial Salon vol.12

『組織の多様性と幸福度〜LGBTの問題から考える新時代のチームワーク〜』。

10月4日(水)19:00-21:30 @永田町グリッド

http://peatix.com/event/300152

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ちなみに私の好きな映画『マイ・インターン』では、70歳でシニア枠のインターンに採用されたロバート・デ・ニーロが、初めはアン・ハサウェイ演じる女性CEOに「おじいちゃん」扱いされ、全く見向きもされないのですが、これまでの経験値を活かしながらも謙虚な姿勢でみんなのサポート役として信頼を集め、CEOのピンチを救い、最終的には彼女にとってかけがえのない存在になりました(過去のロバート・デ・ニーロ出演作を熱心に観てきたファンにとっては、デ・ニーロがキレないでずっと笑顔なのが逆に怖い!!という感想もあるみたいですが…汗)。秋の夜長におすすめしたい1本です。

 

Eiko Ikeda株式会社mct エクスペリエンスデザイナー

Aug 07, 2017 02:40 実は、ケーススタディ学習には「マンガ」が有効なんです!

みなさん、こんにちは。組織デザインユニットの冨田です。

mctでは、株式会社msc様(マネージメントサービスセンター/http://www.msc-net.co.jp/)との共同メニューとして、「マンガ」を使ったトレーニングプログラムの提供を開始しました。このトレーニングの特徴は、文章ではなく、漫画で表現したケーススタディを教材として用いているところです。

そこで、今回は「マンガの効能」を、「マンガを用いて」ご紹介したいと思います。

mctブログ1回目.png

このように、マンガの主な効能には

1.リアルなシチュエーションに没入することができる

2.自らの視点で解釈し、気づきを得ることができる

3.さまざまな立場で考え、視野を広げることができる

といったものがあります。

マンガを用いたトレーニングは、学習者を物語の中に引きこみ、その物語の登場人物として様々な視点で問題を捉え、解決策を考える過程を通じて、学習者を主体的な問題解決へと導きます。そんな一石三鳥な「マンガ」を使ったトレーニングプログラム、ぜひ一度、試してみませんか?

 

 

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mctのマンガ研修では、「チームワーク」のテーマでもトレーニングを提供しています。

◆マンガを使った研修・トレーニングのお問い合わせ・資料請求はこちらから◆

http://mctinc.hs-sites.com/organization_manga

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Misuzu Tomita株式会社mct エクスペリエンスデザイナー

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